كيف تكون تابعًا فعَّالًا في الشركة؟ 🧑🏻‍💼

على خلاف العنوان الذي ننجذب إليه عادةً في كتب التطوير الوظيفي وسلاسل تويتر ومقاطع التك توك «كيف تكون قائدًا ناجحًا؟» يأتي بارتلبي (كاتب عمود الثقافة الوظيفية في الإيكونومست) ويعنون مقاله الأسبوعي بالعنوان الذي استعرناه منه أعلاه، دون أن نستعير منه رسمة «الخروف الجالس إلى المكتب» في تصميم غلاف المقالة درءًا للاستفزاز غير المبرَّر وأنت تحتسي فنجان قهوتك. 👀

يجادل بارتلبي أنَّ ثقافة الترويج لقراءة كتب سير القادة الناجحين، وتركيز الدورات التطويرية على تكريس صفات القيادة على أنها العامل الأهم في تحقيق نجاح أي شركة، تغفل عن أنَّ أغلب من في الشركة هم بالضرورة تابعون، من ضمنهم المدراء؛ فحتى المدير فوقه مدير!

لذا، فبديهيًّا، يُفترَض أنَّ المهارات التي يجب أن تركز على اكتسابها كموظف حتى تنجح في مسارك المهني هي مهارات «التبعية الفعَّالة». ويعترف بارتلبي أنَّ من الصعب بيع «ثقافة التبعية» على الموظفين، لأنَّ لا أحد سيقول «أطمح إلى أن أكون تابعًا ناجحًا»!

روبرت كيلي سبق بارتلبي في الحديث عن «التبعيّة الفعالة». ففي عام 1988، نشرت مجلة «بزنس هارفرد ريفيو» مقالًا طويلًا لكيلي بعنوان «في مديح التابعين» (In Praise of Followers)، وأول نقطة يتعرَّض إليها أنَّ «القيادة» و«التبعية» ليستا صفة شخصية تخص الموظف بل هما الدور الذي يؤديه. وعوضًا عن الخضوع للصورة النمطية الوظيفية عن الدورين (أنَّ القائد أعلى شأنًا من التابع ويفوقه أهمية وذكاءً وقدرات) يجدر بنا التعامل معهما على أنهما دوران متساويان لكن بمهام وأنشطة مختلفة.

ولأن ليس كل مدير قائد جيد بالضرورة، فليس كل موظف تابع فعّال بالضرورة. وهنا يصنّف روبرت كيلي التابعين على هذا النحو: التابع الخروف، التابع النافر، التابع الناجي، التابع الفعَّال. التابع الخروف هو الموظف الذي يقول «نعم» ولا رأي له ويفتقر إلى الحافز والحس بالمسؤولية تجاه نجاح الشركة، يؤدي ما عليه وكفى. التابع النافر يتمتع بمهارات التفكير الإبداعي والاستقلالية لكن يتعامل بسلبية وسخرية ويفضّل التذمر المتواصل خلف ظهر مديره. الناجي هو من يهمه الحفاظ على وظيفته والتأقلم مع الرياح المتغيرة. 

نأتي إلى التابع الفعّال، وهو الموظف الذي يتمتع بالقدرة على إدارة ذاته، يحل المشكلات بنفسه، لا يحتاج إلى رعاية متواصلة من المدير، مؤمن شخصيًّا بالشركة وأهدافها ومبادئها وثقافتها، يحرص على تطوير مهاراته وكفاءته، يهتم بمصلحة الفريق ككل، يتمتع بالشجاعة والصدق، ومستعد للمخاطرة وانتقاد ما يراه خطأً قد يضر الشركة.

إذا قارنّا بين تلك التصنيفات، فمنطقيًّا التابع الفعّال هو المفضل عند المدير والشركة ككل، أليس كذلك؟ لا. 

وفقًا لبحث أجراه كيلي بنفسه فإنَّ الموظف المفضّل عند كثير من المدراء هو التابع الخروف، لا سيما عند المدير الذي يعاني ضعفًا في مهارات القيادة و«الأنا» لديه هشّة ومتضخمة. أما التابع الفعَّال فيعتمد مصيره على ثقافة الشركة؛ إن كانت تشجع التبعيّة الفعالة لدى موظفيها وتكافئهم عليها، فهو في أمان ومحل ترحاب وارتقاء. أما في الشركات التي تعتمد ثقافة الهرمية الإدارية التقليدية والتبعيّة العمياء، فعلى الأغلب سيتعرض التابع الفعّال إلى الفصل.

لذلك صحيح، نجاح الشركات من نجاح قادتها. لكن حتى أنجح قائد فيهم ما كان ليكون لولا وجود فرق من التابعين الفعّالين، وسلسلة من المدراء الفعّالين الحاضنين لهؤلاء الموظفين. لذلك لا تستهن بكونك تابعًا فعّالًا الآن، حتى إن كان طموحك النهائي أن تكون قائدًا ناجحًا! 

The Washington post

Why restaurants are so loud, and what science says we can do about it

Artsy

Five Ways Artists Can Overcome Creative Block