لماذا يفشل التوطين الجزئي؟
لا نستطيع توطين جزء من سوق العمل وترك جزء، وستواجه الشركات التي تلتزم بتوطين مهن محددة صعوبة في التأقلم مع سوق لا يلتزم مثلها.
قد يبدو مقترح توطين سوق العمل بحسب القطاع أو المهنة مقترحًا واقعيًا وأكثر قابلية للتطبيق. ومن يتبنى هذا التوجه يعزز ذلك بعدة أسباب، أولها أن التوطين يكون في المهن التي يقبلها ويرغبها المواطن وتكون في الوقت نفسه ذات رواتب مرتفعة. وثانيًا أن يكون التوطين في القطاعات التي تتحمل تلك الرواتب والتكاليف، مثل القطاع المالي أو الاتصالات، فلا تتأثر شركات القطاع الخاص بنسب توطين عالية ترهقها. وأن يجري التوطين بحسب حجم المنشأة أيضًا، فمن غير المنطقي أن تلتزم مؤسسة فيها عشرة موظفين بنسبة الشركة ذات الألف موظف.
قد يكون التوجه هذا هو الأكثر قبولًا بين الجهات الحكومية المسؤولة عن ملف التوطين، وبين نسبة كبيرة من مؤسسات القطاع الخاص. وهذا ما تمثَّل في صدور برنامج «نطاقات» بنسخته الأولى عام 2011، وهو معيار جديد لتحفيز المنشآت على توطين الوظائف، إذ تعتمد فكرته الأساسية على تصنيف الكيانات التي يعمل بها عشرة عمال أو أكثر إلى أربعة نطاقات (أحمر – أصفر – أخضر – بلاتيني) حسب نسبة توطينها للوظائف.
ثم تبعه «نطاقات» المطور الذي أطلق نهاية العام الماضي بتقسيم القطاعات إلى عدد أقل، ومع بيان النسب لتلك النطاقات لمدة ثلاث سنوات قادمة وغيرها من التحديثات.
لن يكفي المقال لمناقشة تفاصيل تلك البرامج، لذا سأتحدث هنا عن مبدأ التوطين الجزئي، وواقع تلك الحجج التي تتبنى طريقة للتوطين تشابه برامج نطاقات.
الأصل وجود العمالة الوافدة والسعودة الاستثناء
أول خلل أجده في هذا الرأي، أنه يتعامل مع وجود الوافدين في سوق العمل على أنه الأساس والوضع الطبيعي، وتوظيف المواطنين هو الطارئ والدخيل. فالنسبة المطلوبة وكل الأرقام تحدد عدد الموظفين المواطنين من إجمالي موظفي منشأتك، وليس الحد المسموح لك بالاستقدام.
فكأنك هكذا تضع هدفًا للشركات بعدد المواطنين الواجب توظيفهم لكي يتمكنوا من استقدام الوافدين بالعدد الذي ترغب به الشركات للقيام بالعمل. وهو ما يفسر عدم تغير نسبة العمالة الوافدة في سوق العمل تغييرًا كبيرًا بعد أكثر من عشر سنوات من تطبيق البرنامج.
ففي بداية تطبيقه، كانت نسبة العمالة الوافدة 82% من سوق العمل بالقطاع الخاص بحسب سجلات التأمينات الاجتماعية، وفي العام الحالي قُدرت النسبة بـ 77%. وحتى الانخفاض الهامشي هذا قد لا يكون دقيقًا، إذا ما عرفنا أنه جرى استثناء العمالة المنزلية من رفع المقابل المالي للرُّخَص، وأدى ذلك إلى ارتفاع عدد الوافدين «بمهنة سائق خاص»، يعمل كثير منهم في أعمال خارج نطاق مهنتهم.
التوظيف عن طريق شركات تابعة
تعد نسبة التوطين المطلوبة في قطاعات مثل المؤسسات المالية وقطاع الاتصالات وقطاع تقنية المعلومات، النسبة الأعلى خاصة في الشركات الكبيرة. إذ تحتاج الشركات الكبيرة في القطاع المالي إلى تحقيق نسبة توطين تصل إلى 90% لتكون في النطاق الأخضر المرتفع. أما في قطاعات الاتصالات وتقنية المعلومات، فتكون النسبة بمتوسط 70%. ومع ذلك تجد عددًا كبيرًا من الموظفين الأجانب في أعمال مثل التسويق والدعم الفني في تلك الشركات، فكيف يحدث ذلك؟
الذي يحدث على أرض الواقع هو أن التوظيف يجري في شركات ذات نشاط يخضع لنسبة توطين أقل. فنسبة التوطين المطلوبة في نشاط التشغيل وصيانة الاتصالات، مثلًا، تتراوح بين 29-33% للوصول إلى نطاق الأخضر المرتفع. بينما النسبة في شركة بالحجم نفسه وتُصنَّف في نشاط حلول الاتصالات تتراوح بين 64-73%. أي أن الشركة تخلصت من نصف عدد المواطنين المطلوب توظيفهم فقط بتحويل جزء من أعمالها إلى شركة تابعة لها بتصنيف مختلف.
كما يوجد خيار التعاقد بعقود «توريد القوى العاملة»، وهو خيار تلجأ إليه معظم الشركات الكبرى، بل وشركات وجهات شبه حكومية. فيجري التعاقد مع شركة لتزويدهم بعدد معين من الموظفين، ويكون السداد للشركة مباشرة التي تتحمل مصاريف الموظفين الموجودين في سجلات تلك الشركة، ولا يحسبون ضمن موظفي الشركة المتعاقدة، وهكذا تتهرب الشركات الكبرى من اشتراطات التوطين.
ولا تقتصر عقود «توريد القوى العاملة» على وظائف مثل الصيانة أو الخدمة أو الضيافة. بل تتعداها إلى توفير مهندسين وإداريين ومستشارين برواتب مرتفعة، وبعضها عالية جدًا، لتلك الشركات الكبيرة التي تحقق نسب توطين بلاتينية، وفي الوقت نفسه تمتلئ مكاتبها وفروعها بعمالة وافدة.
كل هذا يفسر وجود نسب توطين عالية مطلوبة في قطاعات المؤسسات المالية والنفط والغاز والاتصالات والكهرباء والمياه بنسب تتراوح بين 70-90%. ومع ذلك على أرض الواقع يعمل في تلك القطاعات وافدون بأعداد ضخمة، وبعضهم استمر في أداء العمل نفسه لعشر أو عشرين سنة، مع تغيير في المسمى الوظيفي أو الشركة الكافلة له أو طريقة التعاقد.
التوطين على استحياء
يظهر بين الحين والآخر خبر رنان بتوطين «مهن» محددة. ولو كان العنوان دقيقًا على الأقل، لكان خطوة في الاتجاه الصحيح. لكن تفاصيل الخبر تكشف أنه أيضًا توطين على استحياء في مهن لا مبرر لوجود عمالة وافدة تقوم بها. Click To Tweet
مثال لتلك المبادرات توطين مهن التسويق والمهن الإدارية المساندة، الذي دخل حيز التنفيذ العام الحالي. فمع أن العنوان «توطين مهن» ويوحي بتوطين كامل للمهنة، إلا أنه يقتصر على نسبة بسيطة وبشروط محددة. فالمطلوب في مهن التسويق مثلًا توطين بنسبة 30% فقط، وتحديدًا للمنشآت التي يعمل بها خمسة عاملين أو أكثر في قسم التسويق.
المفترض أن يكون السؤال هنا لماذا يُسمح باستقدام 70% من العاملين في مهن مثل مدير علاقات عامة أو خبير تسويق أو مصور فوتوغرافي للإعلانات التجارية؟ وكيف يقدم الوافد خبرة تميزه عن المواطن في مهن العلاقات العامة في بلد غريب عنه؟ وفوق ذلك، يجري تحجيم أثر القرار بقصره على الشركات التي يكون عدد موظفي قسم التسويق فيها خمسة أو أكثر، والذي يعني احتمال وجود شركات مدرجة في سوق الأسهم معفية من نسبة التوطين هذه.
ثغرة المسميات الوظيفية
وحتى لو كان القرار يشير إلى توطين كامل، فقد تضمن القرار الذي ذكرته سابقًا، توطين المهن الإدارية المساندة، توطينًا لمهن معينة بنسبة 100%، يشمل مهن السكرتارية والترجمة وأمناء المخزون وإدخال البيانات. لكن هناك الكثير من المهن التي لم يشملها القرار بالتوطين الكامل، وقد تؤدي نفس المهام.
فبحسب دليل التصنيف المهني السعودي، يوجد أكثر من 3000 مسمى وظيفي معتمد، كثير منها متقارب ومتشابه. وحين يجري توطين مجموعة مهن، يستمر الوافدون في شغل المهام نفسها مع تغير المسمى الوظيفي في الإقامة. ولذلك لا تزال تسمع بوجود وافدين يعملون في مهن الموارد البشرية، والتي جرى توطينها منذ سنوات.
هل الوزارة غافلة عن هذه الثغرة؟ وزارة العمل مدركة لذلك بالطبع، وبسبب ذلك تكرر في كل دليل إجرائي أنها ستطبق عقوبة توظيف عمالة غير سعودية في مهن مقصورة على السعوديين، والمنصوص عليها في قرار وزاري، عند وجود عامل وافد يعمل في إحدى المهن الموطنة بمسمى مهني مختلف. ولكن الواقع أن الموظفين في الشركات والمؤسسات ليسوا في فقاعات منفصلة، وكل منها معنون بالمهنة التي يمارسها، فتداخل المهام اليومية واقع، ومراقبة القرار والتأكد من الالتزام به مهمة مستحيلة.
الطلب يخلق العرض، وليس العكس
في سوق العمل، الطلب يخلق العرض. فحين يجف العرض من العمالة الوافدة قليلة المهارة ومنخفضة التكلفة، سيزيد طلب الشركات على القوى العاملة الوطنية، الخيار الوحيد في هذه الحالة. وعليه ستحدث عدة تغيرات في السوق أولها بالتأكيد ارتفاع الرواتب، خاصة في بداية السلم الوظيفي.
ومع أنَّ لذلك أثرًا إيجابيًا على الموظف، والمقبل على العمل وعلى الاقتصاد أيضًا لأنه سيؤدي إلى ارتفاع القوة الشرائية، إلا أنه لا يعني أثرًا سلبيًا على الشركات وبيئة الأعمال في السعودية.
فإذا ارتفعت تكلفة اليد العاملة الوافدة وقلّ توافرها، ستوظف الشركات بحرص أكثر بحسب حاجتها الفعلية. وسيجري تقدير الموظفين الأعلى إنتاجية الذين يوفرون على الشركة توظيف المزيد من العاملين لإنجاز تلك المهمات.
كما ستستثمر الشركات في تدريب الموظفين لرفع إنتاجيتهم، ومن المنطقي أن تدرب الشركة خمسة موظفين ليتمكنوا من إنجاز عمل عشرة موظفين، حتى لو كلف تدريب الموظف الواحد عشرات الآلاف. وسيسهم ارتفاع الكفاءة هذا في رفع أداء الشركات التي تنجح في التحول، كما سيؤدي إلى خروج منافسين من السوق لم يتمكنوا من التكيف، مما يتيح حصصًا سوقية أكبر لتلك الشركات، ومنافسة أكثر عدالة، على عكس الإغراق الذي يحدث في بعض القطاعات حاليًا.
تغيير جذري وبيئة عمل ناجحة
سيشجع التغير الجذري في سوق العمل الشركات على الاستثمار في التقنية وحلول الأتمتة. فكثير من القطاعات لا تزال تمارس أعمالها بطريقة بدائية ويدوية لا تناسب المستوى الذي وصل إليه الاقتصاد ولا وفرة رؤوس الأموال. فحين يتوفر عدد كبير شبه لانهائي من العمالة منخفضة التكلفة، سيشكل ذلك عائقًا أمام استثمار الشركات في الأتمتة وخطوط الإنتاج الآلية واستخدام المكائن والمعدات المتقدمة. وهذه البدائية في ممارسة الأعمال هي أحد أسباب خلق مهن وبيئات عمل لا تجذب المواطنين، ولا تتحمل أصلًا دفع رواتب مجزية مقابلها.
هل أولوية التوظيف في السوق السعودي للأكفأ أم للمواطن؟
في ظروف سوق العمل هذه، ستضطر الشركات إلى تحسين بيئات العمل ومنح ميزات وظيفية وتدريب مستمر لتحافظ على أفضل موظفيها، فاستبدال الموظفين مكلف وصعب. ومع التحسن سترتفع جاذبية سوق العمل، فهناك موظفون مرتفعو الأداء يعملون في جهات خاصة أو عامة لا تمنحهم الفرصة ولا الميزات التي تناسبهم، سيجدون سوق العمل الجديد فرصة لهم للخروج من تلك الجهات أخيرًا.
سيجذب سوق العمل هذا من هم خارج السوق، والذين لم يفكروا أصلًا في البحث عن فرص سابقًا، فهناك عدد كبير من المتقاعدين في عمر مبكر، مثلًا، ممن خدموا في القطاع العسكري ولديهم القدرة على الانخراط في سوق العمل وتعلم مهارات جديدة وتقديم سنوات من الإنتاجية. لكن عدم جاذبية سوق العمل حاليًا وانعدام الفرص لا يشجعهم على ذلك، وهم غير مشمولين في إحصاءات البطالة.
مثال ناجح للتدرج الفعلي
في 2012 صدر قرار لتوطين ما نسبته 30% من شركات الأدوية والمستلزمات الطبية. وألزمت وزارة الصحة كافة مستشفياتها ومدنها الطبية بعدم التعامل مع الشركات التي لا تلتزم بذلك. وفي حينها كانت هناك ممانعة من القطاع والطلب بتخفيض النسبة إلى 15%، إلى حد تصريح رئيس لجنة الأدوية في إحدى الغرف التجارية بأن «عدد الفرص في القطاع كبيرة وعجزنا عن وجود سعوديين قادرين على العمل بتلك المهن، لأنها تحتاج عملًا ميدانيًا.» في الوقت نفسه، كان هناك أكثر من 8 آلاف خريج من التخصصات الصحية عاطلين ومسجلين في برنامج حافز.
فشلت التجربة السابقة في وقتها للأسف، وألقي اللوم بالطبع على مخرجات التعليم، أو عدم قبول السعوديين للعمل وغيرها من الأعذار الواهية. ولكن بعد سنوات تلت تلك التجربة، ظهرت تجربة مختلفة في نفس القطاع نفسه وكان لها نجاح مبهر.
في الربع الأخير من 2018 نشرت هيئة الدواء والغذاء الآلية المقترحة لتوطين وظائف العاملين في مجال الدعاية والتعريف بالمستحضرات الصيدلانية والعشبية. كانت آلية تنفيذ ذلك القرار مبشرة، وشملت عدة قرارات تدعم التنفيذ. أولها استهداف توطين المهنة بنسبة 100%، ويبدأ التنفيذ مع بداية العام 2019 بواقع 25% كل ستة أشهر حتى الوصول إلى النسبة، واشتراط أن يكون جميع الصيادلة الذين يراجعون القطاعات الحكومية بصفتهم مندوبي دعاية من السعوديين بنهاية العام 2019.
وفي الوقت نفسه جرى إيقاف خطابات تأييد الاستقدام ونقل الكفالات لوظيفة مندوب دعاية طبية، وتم إنهاء تراخيص العاملين من غير السعوديين بنهاية 2020.
نقلة نوعية طموحة
وضوح المستهدف في التوطين وتعاون عدة جهات من هيئة الغذاء والدواء ووزارة الصحة ووزارة العمل، ساهم في إنجاح القرار، وتحولت مهنة «مندوب الدعاية الطبية» إلى وظيفة مرغوبة من المتخصصين، وتتنافس الشركات في استقطابهم برواتب عالية وميزات مثل تدريس الأبناء في مدارس خاصة ومكافآت سنوية وغيرها، لدرجة أن هناك موظفي قطاعات حكومية تخلوا عن وظائفهم وانضموا لشركات القطاع الخاص.
لم تكن هذه المهنة، قبل قصرها على المواطنين، جاذبة أو ذات ميزات ورواتب عالية، وكان يشغلها الآلاف من الوافدين لعقود، وكل ذلك تغير في قرابة سنتين فقط.
النجاح في توطين هذه المهنة تحديدًا ضمن سوق عمل مفتوح للاستقدام لا يمكن تكراره في جميع المهن، فهي مهنة تتطلب ترخيصًا من الهيئة لمزاولتها. ويتطلب جزء كبير من عملهم التعامل مع الجهات الحكومية، لذلك يسهل التـأكد من عدم إشغال الوافد بمسمى آخر للعمل نفسه. ومع ذلك فهي ليس في معزل تام من التلاعب، إذ يوظف وافدون في هذه المهنة لعملاء القطاع الخاص في بعض الشركات.
التوطين بتدرج، لا التوطين الجزئي
سوق العمل ليس أوعية منفصلة عن بعضها، فلا نستطيع توطين جزء وترك جزء، وستواجه الشركات التي تلتزم بتوطين مهن محددة صعوبة في التأقلم مع سوق لا يلتزم مثلها. والموظف الذي ينضم لبيئة عمل لم تصمم لجذبه وتطويره والحفاظ عليه، لن يستمر ويتطور، وستتكرر حجج عدم وجود مؤهلين أو عدم وجود العدد الكافي. كما أن هناك قطاعات لن تصبح جاذبة إلا مع تغيير جذري في عددها وطريقة عملها، ولن يحدث هذا إلا بخروج أعداد الوافدين الضخمة منها.
لذلك، فإن التوطين الجزئي ليس حلًا مستدامًا، وليس سياسة منطقية لسوق العمل. إذ يجب توطين السوق توطينًا كاملًا، وتكون تأشيرات العمل محددة بمدة معينة لا تجدد إلا استثناءً، وتحدد لمهن معينة في قطاعات مدروسة لوظائف تتطلب مهارة وخبرة مرتفعة ضمن نسبة لا تزيد عن 5% إلى 10% من سوق العمل، مثل المتبع في دول ذات اقتصادات شبيهة في الحجم وعدد السكان.
التدرج في التوطين يختلف عن التوطين الجزئي. فالتدرج يضع هدف الوصول إلى 100% أولًا ويحدد تاريخه، كالقرار الذي تحدثنا عنه، ومن ثم يتدرج في الوصول إليه في سنتين أو ثلاث أو حتى خمس سنوات، إلى جانب إيقاف الاستقدام ونقل الكفالات وتغيير المسميات المهنية فورًا. بينما التوطين الجزئي يهدف لرفع نسبة التوطين المطلوبة في الشركات، مع قبول وجود الوافدين والتعايش مع وضع سوق العمل الحالي حجمًا وكيفًا، وبدون تحقيق هدف التوطين الكلي.
ثمانية